In meiner Zeit als Personalchefin flogen die Bewerbungen stapelweise ins Haus und wir kamen kaum hinterher, sie zu beantworten. Sie ahnen schon, das ist Jahrzehnte her … 😉
Der Drops ist allerdings schon lange gelutscht, denn seit Jahren weht ein ganz anderer Wind. Längst ist es so, dass sich viele Unternehmen bei Bewerbern bewerben – und Bewerber nicht bei Unternehmen.
Die Außenwirkung und der Purpose Ihres Unternehmens sind so immens wichtig geworden, um MitarbeiterInnen zu finden, dass Sie gar nicht drum herumkommen, sich mit eben diesen Dingen zu beschäftigen! Und “beschäftigen” heißt nicht, oberflächlich so zu tun, als ob, sondern wirklich in die Tiefe der Unternehmenskultur zu steigen und von innen heraus zu arbeiten.
Natürlich ist die Corporate Social Responsibility für die Außenwirkung ebenfalls ein wichtiger Faktor, worauf ich heute allerdings hinaus möchte: Wenn Sie die Außenwirkung verbessern wollen, braucht es insbesondere die Kraft der MitarbeiterInnen in Ihrem Unternehmen. Denn Sie sind Ihr Aushängeschild. DER BOTE IST DIE BOTSCHAFT!
Und es braucht mitunter auch gar nicht so eine hohe Quantität an MitarbeiterInnen, wenn diejenigen, die da sind, freudvoll und engagiert dabei sind. Das erleben wir bei unserer Arbeit immer wieder. Laut Carnegie-Studie stehen wir nur zu 10 % im Kontakt zu unseren Potenzialen*. Die Gallup-Studie 2019 zeigt, knapp 16 % der MitarbeiterInnen haben innerlich gekündigt, 70 % machen nur “Dienst nach Vorschrift”**.
Und das bedeutet für Unternehmen wiederum Leistungsabfälle, Kostensteigerungen durch Mehraufwand oder Umverteilung der Arbeit auf motiviertere MitarbeiterInnen.
Das gibt zu denken, oder? Wie viel Luft hier nach oben ist!
Hier sind einige Tipps und Gedanken, die ich Ihnen geben möchte:
1) Wie attraktiv ist mein Unternehmen für neue MitarbeiterInnen? Damit sind nicht die wohlklingenden Werte auf der Webseite gemeint, sondern das, was im Unternehmen davon auch tatsächlich gelebt und unweigerlich von den MitarbeiterInnen nach außen getragen wird.
2) Der Purpose Ihres Unternehmens: Der Purpose Ihres Unternehmens bestimmt maßgeblich Ihre Zukunft. Er ist nicht nur Grund für die Motivation Ihres Unternehmens, sondern auch Grund und Motivation dafür, dass sich Ihre Stakeholder dauerhaft für Ihr Unternehmen begeistern. Gerade in Bezug auf Ihre MitarbeiterInnen, die in Zukunft immer mehr aus Millennials und der Generation Z bestehen wird, ist eine Identifizierung mit Ihrem Purpose oft sehr wichtig. Finden Sie also (gemeinsam mit Ihren KollegInnen) heraus, was der Purpose Ihres Unternehmens ist.
3) Wie und wo passende MitarbeiterInnen finden? Wo halten sich Ihre “Wunsch-MitarbeiterInnen” auf und welche Sprache sprechen sie? Social Media ist in der heutigen Zeit unabdingbar geworden – nutzen Sie es in der Art, wie sich Ihre zukünftigen MitarbeiterInnen gut angesprochen fühlen.
4) In Bewerbungsgesprächen: Finden Sie heraus, wer der Mensch ist, den Sie im Gespräch haben. Welche Werte hat sie/er? Und passen sie zu den Unternehmenswerten? Wenn sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenswerten identifiziert, ist das ein riesen Gewinn für beide Seiten! Natürlich sollte die Fachkompetenz hier nicht unter den Teppich gekehrt werden. Auch die ist natürlich wichtig, um die passende Position zu füllen.
5) Die MitarbeiterInnen sollten zur Unternehmenskultur passen: Gute Kandidaten zu finden, die zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen, ist auf jeden Fall schon ein großer Mehrwert. Selbst wenn die Fachkompetenzen noch nicht zu 100 % “passen”, ist es meiner Meinung nach wichtiger, dass die Grundlage auf der Kultur-Ebene stimmt. Notwendige Fachkompetenzen können beispielsweise immer durch Sie unterstützt weiterentwickelt werden.
6) Miteinander reden: Dies ist eines der wichtigsten Ziele, denn MitarbeiterInnen sind keine Nummer, keine Roboter – sondern Menschen, die auch als solche gesehen werden wollen! Der Glückwunsch zum Geburtstag, die Nachfrage nach erkrankten Familienmitgliedern, der Einschulung der Kinder oder (Sie finden Ihren Anlass) – Führungskräfte, die auch der persönlichen Seite ihrer Angestellten Aufmerksamkeit schenken, erreichen ein deutlich positiveres Betriebsklima. Auch regelmäßige „MitarbeiterInnen-Gespräche“ über die individuellen beruflichen Stärken, Ziele, Probleme und Visionen sind ein Ausdruck von Wertschätzung, denn sie signalisieren: „Ich beschäftige mich mit Dir und Deiner Arbeit“.
Was sind Ihre Tipps? Ich freue mich über Ergänzungen 😊
Quellen: *Dale Carnegie-Studie, **Gallup, Inc.
Die Bewerber-Boom-Botschaft
Irren ist menschlich! Albert Einstein war nicht nur ein genialer Physiker, sondern auch ein großartiger Aufdecker von psychologischen Irrtümern. So stellte er fest, dass es wahnsinnig ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten. Wer kennt das nicht aus der Kindererziehung? Wenn die Ansage nichts bewirkt, wiederholen wir sie immer lauter – und wundern uns, dass wir bei den Kleinen weiter auf Granit stoßen.
Auch die meisten Arbeitgeber versuchen seit Jahren, den Fachkräftemangel auf gewohnte Weise zu lösen: Sie weisen auf offene Stellen hin – in Anzeigenportalen, auf ihrer Website oder auf Firmenautos – und fordern Interessenten auf, „Teil ihres tollen Teams“ zu werden. Der Erfolg ist mäßig, zu viele Stellen bleiben offen.
So ging es auch der Malermeisterin Jessica Hansen aus Schleswig-Holstein. Die Personalsituation eskalierte 2022 so sehr, dass Kunden bis zu sieben Monate Wartezeit einkalkulieren mussten. In ihrer Angst, die komplette Kundschaft zu verlieren, reagierte Jessica Hansen ungewöhnlich: Sie änderte ihre Strategie. Anstatt verstärkt die gleiche Wir-suchen-Botschaft zu verbreiten, krempelte sie ihr Arbeitsmodell um, führte die Vier-Tage-Woche ein; Mitarbeiter dürfen außerdem entscheiden, wann sie anfangen zu arbeiten; die Fahrtzeiten werden bezahlt, es gibt Fortbildungsangebote, viel Mitspracherecht.
Mancher erklärte die Unternehmerin für verrückt. Doch der Spruch in den Sozialen Medien „Jede Woche langes Wochenende“ wurde zur Bewerber-Boom-Botschaft. Jessica Hansen kann sich vor Bewerbern kaum retten, die Warteliste ist voll, sie will sogar expandieren. Ach ja, und die Fehlzeiten durch Krankheit haben sich auch drastisch verringert.
Die mutige Unternehmerin hat ihr Problem mit neuen Strategien gelöst. Sie hat allein auf ihre Zielgruppe geschaut und sich gefragt: Wie bekommen potenzielle Mitarbeiter wieder Interesse am Handwerk? Jessica Hansen hat verstanden, was der wichtigste Erfolgsfaktor im Business ist: Menschlichkeit!
Armutszeugnis für Unternehmen
Seit 22 Jahren bekommen Arbeitgeber in Deutschland ein Zeugnis: den Gallup Engagement Index. Darin steht, wie gut es Unternehmen gelingt, ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren und zu halten. Weiterlesen
Zusammenspiel statt Spielchen
Letzte Woche beim potenziellen Kunden: „Wenn wir alle unsere Spielchen lassen würden, wären wir glücklicher und als AG so viel erfolgreicher und attraktiver.“ Der Geschäftsführer hatte erkannt, welchen Schaden Einzelkämpfertum anrichtet – und wie sehr Unternehmen dagegen von einem guten Teamgeist profitieren. Er ist fest entschlossen, ein Miteinander zu schaffen – zum Wohle der Mitarbeiter und für wirtschaftliches Wachstum.
Im Sport ist die Kraft der Verbundenheit längst bekannt als Erfolgsfaktor Nummer eins. Zu welchen Spitzenleistungen eine funktionierte Mannschaft fähig sein kann, beweisen gerade unsere deutschen Handballer bei der WM in Polen. Auch das erste Hauptrundenspiel gewannen sie gestern haushoch. Einer geht für den anderen, bringt ihn in die beste Situation, so dass er Tore schießen kann. Es geht nicht darum, wer die Punkte macht, sondern dass sie gewinnen – als Team!
Die Stimmung in der Mannschaft sei „wirklich hervorragend“, sagt Co-Trainer Erik Wudtke. Und Rechtsaußen Patrick Groetzki spricht von einer „Atmosphäre, wo jeder gehört wird, wo jeder sagen kann, was ihm wichtig ist“. Miteinander statt gegeneinander. Perfektes Zusammenspiel statt missgünstiger Spielchen.
In unseren Coachingprogrammen für Führungskräfte und Mitarbeiter heißt es:
Vom Ich zum Du zum WIR. Wir zeigen den Weg zu mehr Menschlichkeit und Miteinander in der Unternehmenskultur. So werden Spiele gewonnen – auch im Business!
Vom Mitarbeiter zum Talent
Jahrelang betrachtete der Unternehmer Volker Hansen die Menschen, die in seinem Betrieb tätig waren, als Mitarbeiter:innen. Als was hätte er sie auch sonst betrachten sollen, hätte er damals erstaunt gefragt. Heute kennt er den entscheidenden Unterschied: er sehe jetzt Talente. Was ist passiert? Volker hat meinen „Führerschein für Führungskräfte“ gemacht. Während dieser Monate, in denen er als Teil einer Seminargruppe seine Führungsposition unter Coaching-Begleitung ausübte, empfand er es als „unbeschreiblich, welche Energie in einem Team freigesetzt wird, wenn man sich einfach mal wieder auf den Menschen konzentriert“.
Einfach mal wieder auf den Menschen konzentrieren! Tatsächlich hat Volker – wie zahlreiche andere Führerschein-Teilnehmer – damit die Erfolgsformel für Führungskräfte erkannt. Denn Mitarbeiter:innen motiviert nichts mehr, als mit ihren Bedürfnissen und Erwartungen ernstgenommen zu werden. Haben sie dagegen das Gefühl, ihr Engagement und ihr Fachwissen werden nicht geschätzt, verlieren sie die Bereitschaft, sich anzustrengen.
Selbstwirksamkeit und Kooperation sind unsere größten Antreiber. Wir wünschen uns Gestaltungsspielraum, aber genauso Verbundenheit. Der Wunsch nach Zugehörigkeit zu einer Gruppe, in der wir uns wohl und sicher fühlen, ist evolutionär tief in uns verankert. Im Sport wird sichtbar, was Führung bewirken kann, wenn sie den beiden Schlüsselfaktoren Rechnung trägt. Dann bringen nach einem Trainerwechsel Spieler:innen von einem Tag auf den anderen Höchstleistungen, weil jemand ihre Stärken erkennt, fördert und aus einem ICH ein WIR formt, das füreinander geht.
Und genau das funktioniert auch in Unternehmen: mit einem kooperativen Führungsstil, der sich durch flache Hierarchien und eine offene, wertschätzende Kommunikation auszeichnet. Lösungen werden gemeinsam im Team entwickelt – als deren Teil sich die Führungskraft versteht. So gelingt Führung und Zusammenarbeit in einer neuen Zeit. Zum Wohl aller und mit messbarem wirtschaftlichen Effekt. Mehr zum kooperativen Führungsstil…
Die autoritäre Mogelpackung
Eigentlich liest sie keiner, aber verblüffend viele wissen, was drin steht: Das BILD-Phänomen kennen wir alle. So ähnlich ist das mit dem autoritären Führungsstil. Auch der hat ein schlechtes Image und die wenigsten Chef:innen bekennen sich dazu. Aber obwohl ihn keiner richtig leiden mag, schleicht er sich immer wieder ein. Zwar nicht in der Klischeeform eines älteren Kerls, der seine Leute anbellt. Doch in zahllosen Unternehmen wird immer noch nach dem Top-Down-Prinzip regiert: Entscheidungen fallen auf der oberen Hierarchieebene und werden durchgereicht bis nach unten, wo sie ausgeführt werden. Oft aus einer Art Notwehr. Denn unter Stress und Zeitdruck ist das Versprechen des autoritären Führungsstils unwiderstehlich: Er beschleunigt die Entscheidungsfindung. Es wird keine wertvolle Zeit durch Diskussionen vergeudet und Mitarbeitende können sich schnell auf ihre Aufgaben konzentrieren, bringen also qualitativ und quantitativ hohe Leistung – so zumindest die Theorie.
Tatsächlich ist aber der autoritäre Führungsstil eine Mogelpackung: Ohne Autonomie und Eigenverantwortung leidet die Motivation der Mitarbeiter:innen. Weil sich Eigeninitiative nicht lohnt machen sie „Dienst nach Vorschrift“, kündigen gar innerlich. So bekommt die Führungskraft genau das, was sie am meisten ärgert: Mitarbeitende, die sich nur unter Druck bewegen. Das kann kein wirtschaftliches Wachstum bringen!
Entscheidungen sollten nicht am Punkt des höchsten Rangs, sondern am Punkt der höchsten Kompetenz fallen. Und dieser wechselt je nach Aufgabe.
Bei People Först halten wir viel von klaren Ansagen, aber wenig von einem autoritären Führungsstil. Vereinzelt gibt es Krisensituationen, in denen Vorgesetzte ein Machtwort sprechen und Entscheidungen allein fällen müssen. Doch das ist die Ausnahme. Klarheit und Autorität sind zwei verschiedene Dinge. „Richtige“ und gute Führung passt sich der Aufgabe und dem jeweiligen Moment an. Das ist der Kerngedanke des „situativen Führungsstils“. Lesen Sie unseren Beitrag, um zu erfahren, wann auch ein autoritärer Führungsstil seinen Platz hat.
Erfolgs-Experiment im Supermarkt – achtsamer durch den Alltag
Vor nicht allzu langer Zeit machte Hendrik etwas völlig Absurdes. Etwas, wofür er bis zu diesem Tag andere für total verrückt erklärt hätte: Er stellte sich im Supermarkt an die längste Kassenschlange! Und nicht nur das: Er ließ sogar noch einen Kunden vor, der weniger Waren in seinem Wagen hatte. Erfreut von seinem herzlichen Dankeschön, fand Hendrik ein paar nette Worte für die Kassiererin, woraus sich ein kleiner Dialog entwickelte, in den eine Kundin hinter ihm mit einstieg. Beschwingt stieg er ins Auto und erreichte pünktlich seinen nächsten Termin.
Hendrik ist ein Teilnehmer in einem meiner Führungskräftetrainings und zu der Einkaufsübung hatte ich ihn motiviert. Sie gehörte bis dahin zu den vielen Menschen, die nervös und ungehalten werden, wenn Kund:innen vor ihr beim Bäcker noch nicht genau wissen, welche Brötchen sie wollen, wenn sie an der Reihe sind. Die immer versuchen, Zeit zu sparen – auch wenn sie genug davon haben. Das Gefühl, in Eile zu sein, hat sich bei vielen von uns längst verselbstständigt.
Doch bei diesem Einkauf ließ sich Hendrik auf das Experiment ein. Bei unserem nächsten Treffen erzählte er begeistert davon. Dass er gar keine Zeit verloren, sondern Freude dazugewonnen hatte, war ein kleines Schlüsselerlebnis für ihn.
Den positiven Effekt, den Hendrik erlebte, hat die niederländische Supermarktkette „Jumbo“ übrigens zu einem Teil ihres Geschäftsmodells gemacht: In zahlreichen Filialen landesweit gibt es eine „Kletskassa“ („Plauderkasse“) für einsame Menschen. Hier haben Kund:innen die Möglichkeit, ins Gespräch mit anderen zu kommen und in Ruhe zu bezahlen – Smalltalk mit der Kassiererin inklusive.
Ist das nicht eine großartige Aktion? Denn Menschen brauchen Menschen; soziale Kontakte sind unser Lebenselixier, davon bin ich zutiefst überzeugt.
Hendrik ist es gelungen, nach dem Supermarktexperiment nicht nur achtsamer durch seinen privaten Alltag zu gehen, sondern auch im Berufsleben aufmerksamer und seinen Mitarbeiter:innen gegenüber zugewandter zu sein. In Meetings etwa hört er besser zu, ohne gedanklich schon beim nächsten Tagesordnungspunkt zu sein. Er lässt auch mal Raum für Smalltalk und Persönliches, auch wenn das etwas Zeit kostet. Doch diese Minuten sind super investiert, weil das Team Hendriks Interesse und Wertschätzung jenseits der fachlichen Ergebnisse spürt. Das wiederum lohnt sich auch wirtschaftlich: Führungskräfte, die sich von Menschlichkeit leiten lassen, nicht nur von Zahlen und Zeiteffizienz, stellen fest: Die Leistungsfähigkeit im Team wächst – und damit verbessert sich die Erfolgsbilanz automatisch.
Probieren Sie es auch mal aus, achtsamer durch den Alltag zu gehen, sich ganz bewusst auf den Moment und die Menschen einzulassen. Ohne innerlich zu (ver)urteilen oder gedanklich beim nächsten To Do zu sein. Ich bin gespannt, von Ihnen zu lesen.
Der Bote ist die Botschaft – sorgen Sie dafür, dass es keine Schlechte ist!
In meiner Zeit als Personalchefin flogen die Bewerbungen stapelweise ins Haus und wir kamen kaum hinterher, sie zu beantworten. Sie ahnen schon, das ist Jahrzehnte her … 😉
Der Drops ist allerdings schon lange gelutscht, denn seit Jahren weht ein ganz anderer Wind. Längst ist es so, dass sich viele Unternehmen bei Bewerbern bewerben – und Bewerber nicht bei Unternehmen.
Die Außenwirkung und der Purpose Ihres Unternehmens sind so immens wichtig geworden, um MitarbeiterInnen zu finden, dass Sie gar nicht drum herumkommen, sich mit eben diesen Dingen zu beschäftigen! Und “beschäftigen” heißt nicht, oberflächlich so zu tun, als ob, sondern wirklich in die Tiefe der Unternehmenskultur zu steigen und von innen heraus zu arbeiten.
Natürlich ist die Corporate Social Responsibility für die Außenwirkung ebenfalls ein wichtiger Faktor, worauf ich heute allerdings hinaus möchte: Wenn Sie die Außenwirkung verbessern wollen, braucht es insbesondere die Kraft der MitarbeiterInnen in Ihrem Unternehmen. Denn Sie sind Ihr Aushängeschild. DER BOTE IST DIE BOTSCHAFT!
Und es braucht mitunter auch gar nicht so eine hohe Quantität an MitarbeiterInnen, wenn diejenigen, die da sind, freudvoll und engagiert dabei sind. Das erleben wir bei unserer Arbeit immer wieder. Laut Carnegie-Studie stehen wir nur zu 10 % im Kontakt zu unseren Potenzialen*. Die Gallup-Studie 2019 zeigt, knapp 16 % der MitarbeiterInnen haben innerlich gekündigt, 70 % machen nur “Dienst nach Vorschrift”**.
Und das bedeutet für Unternehmen wiederum Leistungsabfälle, Kostensteigerungen durch Mehraufwand oder Umverteilung der Arbeit auf motiviertere MitarbeiterInnen.
Das gibt zu denken, oder? Wie viel Luft hier nach oben ist!
Hier sind einige Tipps und Gedanken, die ich Ihnen geben möchte:
1) Wie attraktiv ist mein Unternehmen für neue MitarbeiterInnen? Damit sind nicht die wohlklingenden Werte auf der Webseite gemeint, sondern das, was im Unternehmen davon auch tatsächlich gelebt und unweigerlich von den MitarbeiterInnen nach außen getragen wird.
2) Der Purpose Ihres Unternehmens: Der Purpose Ihres Unternehmens bestimmt maßgeblich Ihre Zukunft. Er ist nicht nur Grund für die Motivation Ihres Unternehmens, sondern auch Grund und Motivation dafür, dass sich Ihre Stakeholder dauerhaft für Ihr Unternehmen begeistern. Gerade in Bezug auf Ihre MitarbeiterInnen, die in Zukunft immer mehr aus Millennials und der Generation Z bestehen wird, ist eine Identifizierung mit Ihrem Purpose oft sehr wichtig. Finden Sie also (gemeinsam mit Ihren KollegInnen) heraus, was der Purpose Ihres Unternehmens ist.
3) Wie und wo passende MitarbeiterInnen finden? Wo halten sich Ihre “Wunsch-MitarbeiterInnen” auf und welche Sprache sprechen sie? Social Media ist in der heutigen Zeit unabdingbar geworden – nutzen Sie es in der Art, wie sich Ihre zukünftigen MitarbeiterInnen gut angesprochen fühlen.
4) In Bewerbungsgesprächen: Finden Sie heraus, wer der Mensch ist, den Sie im Gespräch haben. Welche Werte hat sie/er? Und passen sie zu den Unternehmenswerten? Wenn sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenswerten identifiziert, ist das ein riesen Gewinn für beide Seiten! Natürlich sollte die Fachkompetenz hier nicht unter den Teppich gekehrt werden. Auch die ist natürlich wichtig, um die passende Position zu füllen.
5) Die MitarbeiterInnen sollten zur Unternehmenskultur passen: Gute Kandidaten zu finden, die zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen, ist auf jeden Fall schon ein großer Mehrwert. Selbst wenn die Fachkompetenzen noch nicht zu 100 % “passen”, ist es meiner Meinung nach wichtiger, dass die Grundlage auf der Kultur-Ebene stimmt. Notwendige Fachkompetenzen können beispielsweise immer durch Sie unterstützt weiterentwickelt werden.
6) Miteinander reden: Dies ist eines der wichtigsten Ziele, denn MitarbeiterInnen sind keine Nummer, keine Roboter – sondern Menschen, die auch als solche gesehen werden wollen! Der Glückwunsch zum Geburtstag, die Nachfrage nach erkrankten Familienmitgliedern, der Einschulung der Kinder oder (Sie finden Ihren Anlass) – Führungskräfte, die auch der persönlichen Seite ihrer Angestellten Aufmerksamkeit schenken, erreichen ein deutlich positiveres Betriebsklima. Auch regelmäßige „MitarbeiterInnen-Gespräche“ über die individuellen beruflichen Stärken, Ziele, Probleme und Visionen sind ein Ausdruck von Wertschätzung, denn sie signalisieren: „Ich beschäftige mich mit Dir und Deiner Arbeit“.
Was sind Ihre Tipps? Ich freue mich über Ergänzungen 😊
Quellen: *Dale Carnegie-Studie, **Gallup, Inc.
Der Trick beim Reden ist das Zuhören! Also: Mund zu, Ohren auf.
Wenn du redest, wiederholst du nur, was du schon weißt“, sagt der Dalai Lama. „Aber wenn du zuhörst, lernst du vielleicht etwas Neues.“
Wie groß ist eigentlich das Interesse, dem anderen zuzuhören, für einen Moment in seine Welt einzusteigen, um sie zu verstehen? Es ist immer wieder interessant zu beobachten, wie sehr Menschen davon getrieben sind, ihre Geschichten zum wiederholten Male zum Besten zu geben, andere zu unterbrechen oder reinzugrätschen. Unter dem Motto: “Wer Luft holt, hat verloren“, reden alle aneinander vorbei und wundern sich, warum das alles so anstrengend ist und warum die anderen einen einfach nicht verstehen.
Die Beweggründe mögen unterschiedlich sein und wahrscheinlich läuft es meist unbewusst ab, nur eines ist klar: zu einem wirklichen Verstehen, einem tieferen Austausch führt das nicht!
Wie viel spannender ist es, einmal in die Welt des anderen einzutauchen und die Beweggründe zu verstehen. Und verstehen heißt nicht gut finden, sondern einfach ihre/seine Beweggründe zu verstehen.
In meinen Trainings biete ich oft eine Zweierübung an. Die Regel ist einfach und doch für fast alle eine richtige Herausforderung:
Eine*r erzählt ihrem/seinem Gegenüber für 3 Minuten eine Geschichte aus ihrem/seinem Leben und die/der andere hat „nur“ die Aufgabe, empathisch zuzuhören, nichts zu sagen, einfach nur da zu sein und nach den 3 Minuten die erzählte Geschichte in eigenen Worten zurück zu spiegeln.
Dabei gibt es interessante Phänomene zu beobachten:
Wenn dann alle diese Übung „überstanden” haben, sagen sie am Ende des Trainings, dass es einer der schönsten Übungen war. Und das ist auch so. Dieser Moment der Ausschließlichkeit tut einfach gut. Es ist ein kostbares Geschenk, wenn mein Gegenüber mal für einen Moment bei mir und meinem Anliegen bleibt, ohne gleich mit: „Kenne ich auch“ reinzugrätschen und die Geschichte an sich zu reißen.
Fakt ist: Jeder Mensch merkt sofort, ob sein Gesprächspartner wirklich zuhört oder nicht, egal ob am Telefon oder in der persönlichen Begegnung.
Wir machen diese Erfahrung auch immer wieder mit den TeilnehmerInnen unseres Blended Learnings “Führerschein für Führungskräfte“.
Das größte Learning im „DU“-Training ist für die meisten TeilnehmerInnen, dass ihnen bewusst wurde, was für schlechte Zuhörer sie sind. Keine Zeit, keine innere Kapazität, kein Interesse – egal aus welchem Grund wir unsere Ohren verschließen, es verursacht stets immense Minuspunkte auf dem Beziehungskonto.
In einem Mitarbeitergespräch ist diese Art mangelndes Interesse besonders fatal: Chefs oder Vorgesetzte, die während einer Unterhaltung mit einer/einem Mitarbeiterin/Mitarbeiter aufs Handy schauen, anderen etwas zurufen, dauernd links und rechts zur Seite gucken, werden zu Recht für unhöflich, respektlos oder arrogant gehalten. Und das wiederum hat fatale Folgen auf die Motivation.
Umgekehrt gilt: Je besser die Führungsqualität, desto stärker die Mitarbeiterbindung. Und: Je stärker die Mitarbeiterbindung, desto stärker sind Motivation, Freude und Leistungsbereitschaft. Laut einer Gallup-Studie1 fühlten sich 2019 in Deutschland nur 15 % aller MitarbeiterInnen emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. In den allermeisten Fällen ließ sich dies auf das Verhalten der unmittelbaren Führungskräfte zurückführen. Ich denke, hier ist noch gaaaanz viel Luft nach oben! 😉
To make a long story short: Mit diesem Beitrag möchte ich Sie dazu anregen, HEUTE aufmerksam zu beobachten. Ich bin gespannt von Ihnen zu hören, welche Erfahrungen Sie damit machen. Schreiben Sie mir gerne und lassen Sie uns in den Austausch gehen :-)
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine aufmerksame Woche,
Ihre Regina Först
Quelle: 1 Gallup, Inc.
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